Verandermanagement
Verandering is een essentieel element voor het succes van elke organisatie, omdat het helpt om continu te verbeteren en controle te houden over het toekomstige pad van de organisatie. Of het nu gaat om het herstructureren van de organisatie of het implementeren van een verandering in cultuur en gedrag, aanpassen aan verandering is cruciaal voor duurzaam succes.
Het tot stand brengen van verandering is echter nooit eenvoudig en het vereist een aanzienlijke hoeveelheid aandacht, tijd, middelen en doorzettingsvermogen om tot een succesvol resultaat te komen. Wij begrijpen hoe belangrijk het is om voldoende nadruk, capaciteit en middelen te geven aan veranderingsprocessen die de structuur, manier van werken en/of hartslag van de organisatie beïnvloeden. Met onze kennis en ervaring in zowel cultuur- als organisatieverandering in verschillende organisaties, begeleiden en ondersteunen wij uw organisatie graag tijdens dit traject.
Post-merger integratie B2B voedingsmiddelenbedrijf
Sector: Voeding
Dienstverlening: M&A (due diligence/Post-fusie)
We ontwikkelden en transformeerden de HR-functie tot een eenheid met toegevoegde waarde voor een B2B in de voedingsindustrie, regio Noord-Europa, met 13 entiteiten, vijf landen en 4.000 werknemers. Ik leidde de transformatie door het opstellen van het plan en het implementeren van de verandering met het HR-team.
Op basis van een maturiteitsassessment hebben we snel verbeteringen geïdentificeerd voor de bestaande HR-strategie en organisatiestructuur (structuren, systemen en mensen). Na overleg met de verschillende belanghebbenden implementeerden we de plannen, inclusief het uitvoeren van de transformatie.
Context
Het directieteam maakte zich zorgen over de samenwerking tussen mensen en/of hun afdelingen.
Een eerder medewerkersonderzoek gaf het team inzichten en een gevoel van urgentie dat de cultuur niet aanzet tot innovatiesucces, wat belangrijk is voor de groei van het bedrijf. Een gebrek aan inspirerend leiderschap, transparante communicatie en een hoog verloop werden gezien als het ontbreken van een collectieve identiteit en team.
Het managementteam, inclusief de CEO, definieert drie pijlers om de cultuur te verbeteren.
Benadering
We begonnen de cultuuromslag met vier acties: begrip en overtuiging kweken, veranderingen versterken via formele mechanismen, talent en vaardigheden ontwikkelen en rolmodellen zijn. Deze vier factoren zijn cruciaal voor het veranderen en vervolgens behouden van de mentaliteit en het gedrag die hoge prestaties mogelijk maken.
Met de resultaten van de enquête in ons achterhoofd, definieerden we drie belangrijke drijfveren voor cultuur, die we bottom-up opbouwden met een doel en concrete actieplannen. Belangrijk was om met alle medewerkers samen te werken, dus hebben we de cultuur opgefrist en aandacht besteed aan een aantal specifieke verbeteringen.
Het creëren van een sterke bedrijfscultuur gaat niet van de ene op de andere dag. Het kost tijd om een positieve werkomgeving op te bouwen waarin iedereen zich gewaardeerd, gerespecteerd en opgenomen voelt. We ontwierpen trainingsprogramma's voor managers, stemden de wervingspraktijken af op de bedrijfswaarden en creëerden een robuust onboardingproces. We hebben ook een communicatieplan ontwikkeld met verschillende doelen, allemaal gericht op begrip, inclusiviteit, inspiratie en teamwork.
Impact
We hebben de eerste stappen gezet in de richting van open, effectieve communicatie en we hebben een uitzonderlijk inclusieve en ondersteunende werkomgeving gecreëerd.
Omdat het veranderen van een bedrijf niet van de ene op de andere dag gaat, hebben we de initiatieven opgenomen in de prestatiebeoordeling van alle medewerkers. Verantwoordelijkheid is belangrijk en daarom hebben we de overgang van de bedrijfscultuur onderdeel gemaakt van een van de doelen van elke medewerker.
Het is hard werken, maar het team ziet dat er aanzienlijke verbeteringen zullen worden aangebracht.